發布（bù）時間：2023-06-05 04:28:45
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“結婚了嗎”“剛畢業應該還沒生孩子吧（ba）”“要二（èr）胎嗎”……
【拆除隱形就業門檻 ①】求職（zhí）被盤問“婚育”，性別歧視何時休
就（jiù）業是最（zuì）基（jī）本的民生，一頭連著萬家燈火，一頭係著發展大局。促進高質量充分就業，必須營造（zào）公平的就業環境（jìng），為每一位勞動者提供平等的就業機會。
然而，在實際招聘過程中，不少求職者仍麵臨不同形式的就業歧視：“隻要男性（xìng）”的性別（bié）歧視；拿985、211學校作為硬性條件的學曆歧視；不招傳染病（bìng）患（huàn）者、病原攜帶者的健康歧視（shì）；隻招35歲以下人員的年齡歧視（shì）等等。
為了保護勞動者的公平就業權益，我（wǒ）國勞動法規定，勞動（dòng）者享有平等就業和選擇職業的權（quán）利，勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不（bú）同（tóng）而受（shòu）歧視。相關部門多次發文，嚴禁招（zhāo）聘中含有歧視（shì）性內容。一些用人單位轉而采取更加隱蔽的方式，將求職者拒之門外。
這些隱形的就業門檻（kǎn），打（dǎ）擊了求職者的自信心，侵犯了個人平（píng）等就業（yè）的權利，破壞了就業市場的（de）公平競（jìng）爭環境。為推動消除影（yǐng）響平等就業的不合理限製（zhì）和（hé）就業歧（qí）視，使人人都有通過勤奮勞（láo）動實現（xiàn）自身發展的機會，即日起，本版推出《拆除隱形就業門檻》係列（liè）報道，敬請關注。——編者
不久前，即將碩（shuò）士畢業的張嵐嵐在（zài）招聘平台上，向沈陽一家互聯網企業銷售崗位（wèi）投遞（dì）簡曆後，收（shōu）到婉拒的回信：“溫馨提示，該崗位工作強度大（dà）且（qiě）需要臨時加班、出（chū）差，較適合男性（xìng）。”
“這種隱（yǐn）晦暗示和‘僅招男性’有啥區別？”隨後（hòu），她向該招（zhāo）聘平台（tái）投訴稱遭遇就業性別歧視，卻（què）被平（píng）台駁回，原因是“證據不足”。
記者采訪發現，很多用人單位不會公開表（biǎo）示隻（zhī）招男性，而是轉（zhuǎn）為隱晦地暗示女性（xìng）入職、工作、晉升過程中的（de）困難，甚至打聽婚育狀況，使得就業性別歧視（shì）由明轉暗（àn）。而要破除對女性的就業歧（qí）視，還需要建立生育成本（běn）社會化分擔機製，為女性打造更包容（róng）更友好的就業（yè）環（huán）境。
隱蔽“考察”婚育情況
在和宿舍同（tóng）學聊起求職情況時，張嵐嵐（lán）發現大家都被委（wěi）婉地問到（dào）過婚育狀況（kuàng）：“結婚了嗎”“剛畢（bì）業應該（gāi）還沒生孩（hái）子吧”“要（yào）二胎嗎（ma）”……有同學被要求填寫包含配偶（ǒu）及（jí）子女的家庭關係，還有同學被提示，“單位隻有男性值班室”。
事實上，像張嵐嵐和女同學們（men）這樣的求職遭遇並不少見。前不久，智聯招聘發布了一份3.9萬名職場人士參與的《2023中國女性職場現狀調查報告》顯（xiǎn）示，61.1%的女性在求職中被問（wèn）婚育狀況，遠高於男性（xìng）的（de）21.5%。
記者了解（jiě）到，一些用人單（dān）位在招聘（pìn）啟事和招用環節雖沒有限定性別，卻在麵（miàn）試等過程隱蔽地“考察”女性求職者的婚育情況，並以（yǐ）此作為其能否被錄用的重要因（yīn）素。
“門檻（kǎn）”不僅存在於求職（zhí）時期，還貫穿（chuān）於女性職業生涯（yá）的不（bú）同（tóng）階段。什麽時候結婚、生小孩，都（dōu）成了女性在職場中（zhōng）難以回避的問題。《報告》指出，相較於男性，婚育是女性職（zhí）業發展的（de）一大障礙，尤（yóu）其是育齡女性。
談到職場媽媽麵臨的晉升障（zhàng）礙，劉（liú）淑君覺得自己很（hěn）有發言權。從事會計工作的她，連（lián）續三年被評為（wéi）部門優秀員工。而從職員晉升至副部長，她花了11年時間，部門其他同事（shì）“基本幹3到5年就會獲得升遷機會”。
在劉淑君生育（yù）第一個孩子休產假時，公司就著手招新人（rén）接班，使得她產假沒休完就匆匆返崗。“公司總覺得我孩子小需要照顧，遲遲不給晉升。”直到（dào）小兒子3歲後，她的晉升才被提上日程，但公司同時給（gěi）出附加條件，要求“工作時間盡職（zhí）盡責，非工作時間（jiān）也可應酬和工（gōng）作”。
隱形（xíng）增加維權取證難（nán）度
一直以（yǐ）來，我國高度重視婦女就業（yè）工作，通過不斷完善法律法規、出台政策措施，保障婦女平等就業權益。
勞動法和就業促（cù）進法明確規定，“婦女享有與男子平（píng）等的就業權利”“不得以性別為由拒絕錄用婦女或者（zhě）提高對婦女的錄用標準”。新修訂的（de）婦女權益保障法更是歸結了5類易發生的就業性別歧視行為並加以禁止，包括除個人基本信息外，不得進一步詢問或調查女性求職者的（de）婚（hūn）育情況，不能將限製結（jié）婚、生育或者婚（hūn）姻、生（shēng）育狀（zhuàng）況作（zuò）為錄(聘)用條件等。
法律層麵如此重視且（qiě）規定細致，為何用人單位的性別（bié）歧視行為依（yī）然不絕（jué）？
“上崗前說好適崗三（sān）年，不到半年就生娃（wá），三年生倆。”記者從工作13年的HR陳勇（yǒng）口中，聽（tīng）到（dào）了來自企業方麵的壓力。他認為，女性就業歧視主要原因是，企業認為女（nǚ）職工會因生育“耽誤”更多時間和精力，降低工作參與度和勞動效率（lǜ），無（wú）形中增加了用（yòng）工成本。
投訴被駁回後，張嵐嵐沒再繼續（xù）申訴。雖然人力資源工（gōng）作人員電話溝通中明確表示“隻（zhī）招男性”，但她沒有錄音留證，“僅憑郵箱回信，有些證據不足”。隱形的就業（yè）歧（qí）視增加了勞動者取（qǔ）證難度，加上多地對這一行為懲（chéng）處機製不健全，在（zài）一定程度上加劇著就業性別歧視。
遼寧（níng）省勞動人事爭議研究（jiū）會法律專家孟宇平表示，現行的女性就業權益保障相關條文分散（sàn）在婦女權益保障法、勞動法、就業促進法中，缺乏保障實施機製，“雖然可以用侵犯名（míng）譽（yù）權來起訴存在性別歧視（shì）的用人單位，但由於維權成本的（de）問題，實踐中並（bìng）不容（róng）易實施。”
構建生育友好的就業環境
針對就業性別（bié）歧視行為，一些省市明確了行政（zhèng）處罰標準。今年（nián）初，北（běi）京市人社局（jú）印（yìn）發《北京市人力資源社會保障行政處罰裁（cái）量基準表(涉及婦女權益保障法部分)》，明確用人單位（wèi）在招錄(聘（pìn）)過（guò）程中，以性別為由拒絕錄(聘（pìn）)用婦（fù）女，最高可處（chù）五萬元罰款。
在陳勇看來，顯性的就（jiù）業歧視較易識別，懲處起來也有效果，而對（duì）隱性侵權（quán）行為，“僅靠加大懲處（chù）還不能解決問題”。
“對用人單位尤其對中小微（wēi）企業（yè）來說，追（zhuī）求的無（wú）外乎員工隊伍穩定，降低經營風險。相關部門在加大對就業歧視行為懲處力度的同時，還應（yīng）考慮到企業利益（yì）訴求，通過政策引導其規範用（yòng）工。”陳勇建議獎罰並用，對嚴格落實女性平等（děng）就業權的企業加以獎勵，或給予稅收（shōu）優惠（huì）、房屋租賃等方麵政策傾斜，提高企業招用女職工的積極性。
一些用人單位總覺得招聘（pìn）女職工會增加負擔。而上（shàng）述《報告》顯示，不少職場媽（mā）媽比其他職場女性更拚，48.5%的受訪（fǎng）職場媽媽每天工作9小時以上，高於未婚（hūn）女性的34%、已婚未育女性的（de）39%。54.7%的受訪女性認為，推動性別平等的核心要素是“企業和社會對生育負擔的承擔”。
孟宇平認為，要糾正（zhèng）和防止就業性別歧視（shì），還應建立合理的生育成本分擔機製（zhì），一方麵政府部門要切實擔負起保障生育公共服務供給的主體責（zé）任，加大對托幼（yòu）機構的建設力度，幫助女職工在工作和家庭（tíng）之間做好平衡，提升就業競爭力；另一方麵通（tōng）過（guò）財稅補助政策（cè）、擴大（dà）生育（yù）保險覆蓋範圍等渠道，適當分擔用（yòng）人（rén）單位承擔的生育成本，進而為（wéi）女性求職者營造公平就（jiù）業的良（liáng）好氛圍和環境。(部分（fèn）受訪者為化名)
(工人日報)
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