發布時（shí）間：2023-07-03 03:13:50
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一些用人單位（wèi）設（shè）置與工作崗位無關的門（mén）檻，令人迷惑又無奈
【拆除隱形就業門檻⑤】量身高、限血型、卡地域，奇葩招聘為哪般？
本報記者 竇菲濤（tāo） 本報實習生 陳思 鍾（zhōng）力津
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限血型、挑地域、量身高、看手相……這些奇葩的招聘要（yào）求，折射出用人單位畸形的用人觀，傷（shāng）人（rén）也傷“企”。專業人士提醒，招聘是用人單位對外展示形象的窗口，應真誠、用心對待每一（yī）位求職者。隻有這樣（yàng），才能實現用人單位和求職者的“雙向奔赴（fù）”。
“好多單位要求（qiú）應聘者形象氣質佳，有的會直接詢問身高，達不到要求的會直接拒絕（jué）。”最近，北京某高校碩士畢業生劉永娜(化名)正忙（máng）著找工作。雖然對一些（xiē）招聘要求有些無奈，但當劉永娜和周圍同學聊起（qǐ）求職經曆時，她發（fā）現自己的遭遇算不（bú）上什麽，“還有同學會在麵試時被（bèi）相看手（shǒu）相，‘手紋有福氣（qì）’者（zhě）錄用幾率更（gèng）大。”
《工人日報》記者采訪發現，在招聘（pìn）市場“崗少人多”的當下，一些用人單位招聘時會提出與崗位內容、職責無關的條件，如“關心”家庭背景、戀愛經曆，限製身高、籍貫、屬（shǔ）相等，侵犯求職者的隱（yǐn）私（sī）和平等就業（yè）權，讓人啼笑皆（jiē）非。
家境、血型、地域都能成為限製條件
“有人事經（jīng）理直接問戀愛情況、家庭背景，說（shuō）是為（wéi）了判斷會（huì）不會因為感情問題影響工作（zuò）的穩定性。相比之（zhī）下，家（jiā）境良好、戀愛穩定的人，更容易被錄用。”談起麵試經曆，柳正磊(化名)有些氣憤，“這（zhè）些問題讓人感覺不舒服，也侵犯個人隱私，說明（míng）企業的用人理念過於狹隘。”
不隻是家庭背景和情感狀況，血型（xíng）、地域甚至有無住房等，都能成為（wéi）一些單位招聘用人的限製性條件，讓人迷惑又無奈。
今年3月，河北唐山一企業招聘會計（jì）崗時，要求應聘者是A型血，並（bìng）強調“注意一定（dìng）要（yào）是A型血”的消息，引發了廣泛（fàn）關注。麵對網（wǎng）友（yǒu）的質疑，該企業相關負責人（rén）回應稱（chēng），這一要求是工作人員自行增加（jiā）的，原（yuán）因是（shì）覺得（dé）A型血的（de）人員辦事認真，比較適合此崗位。
還（hái）有一則（zé）“男子求職被要求需買房”的消息，也衝上了（le）熱搜榜（bǎng）。杭州市民周先生應聘一家企業銷售崗時，人事經理表示，公司（sī）給出無責底薪7000元加提成的待遇，但要簽訂兩年（nián）勞務合同，並要在入職第一（yī）天買一套房子，公司出10萬（wàn）元，剩餘款項自付。這一硬性要求（qiú），讓周先生哭笑不得。
一些企業則明晃晃地搞地域歧（qí）視。2019年7月，法學專業畢業生小閆在一家求（qiú）職網站向浙江某度假公司投遞（dì）了簡曆，應聘“法（fǎ）務專員”“董事長助（zhù）理”兩個職位。很快，小閆就收（shōu）到了該度假公司的回複，稱她不適合這（zhè）兩個（gè）崗位，原因是招聘者對（duì）小閆的籍貫有偏見。
除了招聘環節，類似奇葩的用人要求還存在於（yú）勞動者（zhě）入（rù）職之後。前不久，國內某航空公司對空（kōng）中乘務員體重進行管控的（de）消息，引發關注。該公司提出乘務員標準（zhǔn）體重計（jì）算公式（shì）為“身高(cm)-110=標準體（tǐ）重（chóng）(kg)”，對於超重10%的乘務員，要求立即停飛減重。有網友調（diào）侃道，“是因（yīn）為超重費（fèi）油嗎？服務業要的是服務質（zhì）量。”
畸形的用人（rén）觀傷人也傷“企（qǐ）”
挑地域、測體重、看手相……這些花樣百出的招聘要求，令不少求（qiú）職者直（zhí）呼“奇葩（pā）”，甚至感到（dào）“被冒（mào）犯”。
“奇葩（pā）招聘的（de）現實成因是多方麵的。”北京市蘭台律師事務所律師程陽認為，在就業壓（yā）力（lì）較大的當下，用人單位（wèi）在勞動力市（shì）場占據優勢地位，“崗位少、人多，使得各種花式招聘有了可乘（chéng）之機（jī）。”另一（yī）方（fāng）麵，企業招聘往往由企業負責人和人事部門人員決定和完成（chéng），他們的個（gè）人好惡往往能左右招（zhāo）聘要求和結果。
有著多年人事工作經驗的陳偉明（míng）(化名)對此表示認同，“尤其是小公司，招什麽樣的人，常常是老板拍腦袋決定，還有人‘信迷信’，挑生肖、限星座，不招那些和自己‘相衝’的人。”
“招聘（pìn）本應是招工方和求（qiú）職者結（jié）合實際、相向而行、互相（xiàng）成就的雙向奔赴。這些奇葩的招聘要求，折射出（chū）用人單（dān）位畸（jī）形的用人觀，傷人也傷‘企’，不僅是對部分求職者的（de）不公平和不尊（zūn）重，還會損害用人單位的形象。”陳偉明說。
根據就業促進法，用（yòng）人單位（wèi）招用人員，應（yīng）當向勞（láo）動者提供平（píng）等的就業（yè）機會和公平（píng）的就業條件，不得實施就業歧視。
中央財經大學法學（xué）院教授沈建峰（fēng）認為，用人單位設置（zhì）一些與工作（zuò）崗位無關的門（mén）檻，如因身高、地域、相貌、星（xīng）座、屬相、戀愛經曆、喝酒能（néng）力等，而排（pái）斥部分求（qiú）職者，涉（shè）嫌就業歧（qí）視。“至於如何判斷招聘條件是否（fǒu）基於崗位內在要求，主要看順利完成這份工（gōng）作是否必須具備某種品質，這需要從客觀、正常的經營者或市場（chǎng）主體的角度進行判斷。”
加大打（dǎ）擊懲處力度
“用人單位的用（yòng）工自主權是市（shì）場規律的客觀要求，受到法律（lǜ）的保護，但該（gāi）權利的行使必須在相關法律（lǜ）和政策的框架內，不能肆意無限擴張。”程（chéng）陽認為，不能基於勞動（dòng）者的外貌、生肖、籍貫等與工作內在（zài）要（yào）求沒有必然聯係的“先賦因素”進行篩選，否則就構成了對求職者隱私權、平等就業權、人（rén）格權的侵（qīn）犯，也是對法律底線和公序良俗的挑戰。
就業促進法規定，違反規定實施就業（yè）歧視的，勞動者可以向人民法（fǎ）院提起（qǐ）訴訟（sòng）。
然而，記者采訪發現，麵對奇葩（pā）招聘，鮮有求職者進行投訴或維權。這其中的原因，一方麵是求職者急於找工作，沒有時間和精力去申訴處理，隻能“啞巴吃黃連”；另一方麵，大部分用人單位並不會明確告知（zhī）不錄用的具體（tǐ）原因，這在一定（dìng）程度上增加了求職者的舉證難度。
對此，程陽建（jiàn）議減輕勞動者的舉證責任，提高（gāo）其維護平等就業權益的（de）意願，同時（shí）進一步完善現有法律，明確和細化就業歧視的認定標準、懲罰措施和補償標準，提高用人單位就業（yè）歧（qí）視的違法成本。
沈建峰（fēng）認為（wéi），勞動監察部門要設置便捷的（de）投（tóu）訴渠道，暢通維權路徑，同時嚴格執法（fǎ），及時處理相關投訴和（hé）舉報，加大對違法的（de）奇葩招聘行（háng）為的打擊力度。
程陽提（tí）醒道，招聘工作是用人（rén）單位對外展示形象和單位文化的窗口，應本著公平、透明、規範的原則，真誠、用心地對待每一位求職（zhí）者。隻有（yǒu）這樣，才能實現用（yòng）人單位和求職者（zhě）的雙贏。（工人日報）
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