發布時間（jiān）：2023-04-14 07:03:40
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【專家（jiā）訪談】
編者按
就業，是關乎民生福祉的（de）基礎性工作（zuò），也是經濟社會發展的重要目標。黨（dǎng）中央高（gāo）度重視並全力推進就業優（yōu）先戰略（luè），為進一步實現高質量就業提供了根本（běn）保障。近年來，“35歲就業門檻”現象引發熱議。今年全國兩會期間，多位代（dài）表委員呼籲（yù）破除“大齡就業偏見（jiàn）”。值得關注的是，2023年各地公務員省考招錄（lù）中，多地將部分崗位的年齡要求放寬至40周歲，釋（shì）放出積極信號。如何糾正就（jiù）業中的不合（hé）理限製，讓求職者安其事、樂其業？我們請專家答疑釋惑、建言獻策。
嘉賓
中國人民大學勞動（dòng）人事學院院長、教授 趙忠
北京師範（fàn）大學政府管理學院組（zǔ）織與人力資源管理係教授 於海波
對外經（jīng）濟貿易（yì）大學國家對外開放研究院教授 李長安
1.是認知偏見，還是職場優勢
記者：近日，“35歲就業（yè）門檻”現象再次（cì）引發關注，破除求職就業中對年齡的不合（hé）理限製呼聲（shēng）強烈。在您看來，35歲以上的求職者在職業發展中具備哪些優勢，又可能麵臨怎樣的難題？
趙忠：我們一般把16歲至60歲這個年齡段的群體稱為勞動年齡人口，其（qí）中24歲至54歲的群體又被稱為“壯年”或（huò）“核心勞（láo）動年齡人口”。35歲左右的群體年富力強，工作（zuò）經驗比較豐（fēng）富，是很多（duō）單位的中堅力量，在員工隊伍中處於承上（shàng）啟（qǐ）下的（de）位置。
同時，35歲左右（yòu）的群體不再（zài）是新員工，他們的職業表現會受到更為嚴格的審視（shì）。這一群體的（de）職業發展也處在一個關鍵節點，開始出現分化：部分員工能繼續進步，部分員工（gōng）進入職業（yè）發展相對穩定期，也（yě）有員工麵臨職業轉換，或者職業發展（zhǎn）出現下滑趨勢（shì）。另外，來自職場和（hé）家（jiā）庭的壓力通常會交織在一起，加重了他們麵臨的挑戰與困難。
於海波：35歲左右的青年群體上進心強烈，多數懷揣夢（mèng）想、心存壯（zhuàng）誌，希望通過（guò）多（duō）方麵努力實現人生規劃與職業夢想；在能（néng）力發（fā）展上（shàng）處於高峰階段，思維活躍、知（zhī）識豐富，能夠較好勝任工作要求；精力比較旺盛，積累了一定社會經驗，可以應對急難險重的突發事件，能夠解決問題、應對挑戰、勇於創新，努力推動各項事業順利發展。
當然，這（zhè）些（xiē）青年也麵臨一些職業難（nán）題（tí）。一是承（chéng）擔多種人生角色的（de）壓力（lì）。35歲是一個“上有老下有小”的年紀，多種社會角色集於一身，如（rú）何協調（diào）、平（píng）衡不同角色之間的（de）關係成（chéng）為一（yī）項人生課題。二（èr）是（shì）工作和社會經驗還在逐步（bù）積（jī）累階段。雖然有了一定經驗，但還遠遠不夠（gòu）；對社會有了一定（dìng）理解，但還未形成穩定的社會認知，價值觀還需（xū）要再強化，以妥善應對各種人生際遇。三是準確尋找並定位終生事業的困惑。對於職業選擇，有的還未完全確定，有的還在尋找（zhǎo），有的已經找到但尚不明確。以上困惑，成為不少該年齡段（duàn）青年在求職就業、事業（yè）發展中麵臨的隱憂。
李（lǐ）長安：有（yǒu）些用人單位偏向於招錄（lù）年輕（qīng）員工，認為（wéi）35歲左右（yòu）的求（qiú）職者年齡偏（piān）大，需要較高的薪酬（chóu）待遇，缺乏活力和創造力，職業發展道路較（jiào）為狹窄。其實這是一個誤解，35歲左右年（nián）富（fù）力強，又具有一（yī）定經驗，創（chuàng）造力依然處於活躍階段。當前，如何從（cóng）認知角度破解年齡（líng）偏（piān）見，是人（rén）力部門引才（cái）、用才的關鍵。
2.年齡緣何成為就業門檻
記者：35歲年齡限製產生的社會背景是（shì）什（shí）麽？您認為這道（dào）“門檻”為何存在，其內在原（yuán）因有哪（nǎ）些？
於海波：類似現象已存在多年，限製應聘者年齡有其現實原因。早年間，我國勞動力供給充足，人口紅利顯著。比如（rú），2011年，我國社會勞動年齡人口平均受（shòu）教育年限（xiàn）為7.5年，這就意味著個體步入（rù）社會後普（pǔ）遍（biàn）年齡（líng）不大，基本在35歲以下。客觀（guān）情（qíng）況下，年齡限製在招聘中成了（le）一種自（zì）發的潛（qián）在（zài）要求。
但是，如今社會背景發生（shēng）了變（biàn）化。2023年政府工作報告（gào）指（zhǐ）出，我國“新（xīn）增勞動力平均受教育年限從13.5年提高到14年”，勞動（dòng）力步入社會、參加工作的年（nián）齡出現了明顯增加，以往的普遍標準隨之變成了一種條件限製。
趙忠：給（gěi）求職者設定年齡（líng）門檻，受到製度、資源和技術變遷等因素的影響。從製度方（fāng）麵來看，我（wǒ）國勞動力市場還不健全，對勞動者權益保護還不夠完善，勞動力市場上仍然存在著包（bāo）括年齡在（zài）內的一些限製條件。從人力資源數量來看，改革開放（fàng）後相當長一段時（shí）間，我國勞動力市場上供大於求，用人單位選擇麵較廣，勞（láo）動者處於被選擇的（de）位置。同（tóng）時，隨（suí）著產業革新與技術迭代，人力資（zī）本折舊率不斷（duàn）加（jiā）速（sù），一些勞動者確實在技能、培（péi）訓、學習等方麵存在不足，職場競爭力未（wèi）能隨年齡增加而（ér）提升，這種現象在技術密集型企業中尤為常見。
李長安：很（hěn）長一段時間，我國勞動力特（tè）別是青年勞動力數量龐大（dà）。當市場勞動（dòng）力充（chōng）分甚至過量供給時，用人單位有了更多選擇，招錄年輕人成為（wéi）一種思維慣性。但是，我國勞動力供大於求的狀況已經發生了很大（dà）變化。自2012年以來，城鎮新增勞動力出現了淨減（jiǎn）少的趨勢。事實上，不少行（háng）業勞動力（lì）短缺，招工難、用工荒問題不斷加劇。此外，一些用人單位片麵認為35歲左右員工可能會遇到技能提升的瓶頸，還（hái）可能麵臨家庭負擔，難以為工作分配過多精力，但（dàn）薪資要求卻不低，從（cóng）人力成本上（shàng）看並（bìng）不劃算。實際上（shàng），這種認知是片麵且短視的。
3.招聘標準當因時而變
記者：我國勞動力市場正在發生趨勢性變革，唯有適時而變，才能順應潮流。這種變革體現在哪些方麵？這道年齡“門檻”又會對個人、單位（wèi）、社會產生怎樣的（de）影響？
趙忠：當（dāng）前，我國勞動力相對豐富的狀態正在發（fā）生轉變，2020年勞動年齡人（rén）口比2010年減少（shǎo）了4000多萬。用人單位會麵臨勞動力緊缺的問題，勞動者的選擇權和話語權會逐步上升。
與此同時，勞動者的教育、健康水平和預期壽命都有了顯著提升。教育時間增加使得勞動者（zhě）進入勞動力市場的年齡（líng）推遲，健康水平和預（yù）期壽命（mìng）提高（gāo）客觀上為勞動者延長工作年（nián）齡創造了條（tiáo）件。這兩方麵的影響使我國勞動群體的平均年（nián）齡不斷增大。
科技發展對勞動力（lì）市場的影響也在（zài）持續增加。技（jì）術進步、產業升（shēng）級會對勞動者的技術技能、知識結構提出新的要求，當供求（qiú）雙方存在錯配時，就會（huì）出現勞動力供需結構性失衡。通過年（nián）齡限製來滿足招聘需求最多起（qǐ）到揚（yáng）湯止沸（fèi）的作用，不能從根本上解決問題。
於海波：從社會層麵看，這道“門（mén）檻”在一定程度上限製了勞動力自由流動，妨礙了勞動力市場的有序發展，與“就業優先”的戰（zhàn）略（luè）導向不符。從用人（rén）單位層麵看，這種現象局限了對人才的選擇和使用，可能會導致單位人才斷檔，無法更好發揮這一群體的（de）才能潛力。從個人層麵看，可能帶（dài）來職場心態的改變：35歲以下（xià）的人（rén）急（jí）於“趁年輕”找到能夠（gòu）長時間工作的單位，不（bú）排除（chú）形成急功近利的就業心理；35歲以上的（de）人則安於現狀，不再基於個人理想興趣、人崗匹配程度等因素（sù）考慮調整職業選（xuǎn）擇，這（zhè）些都（dōu）可能阻礙個人成長成（chéng）才。
李長安：職場中，35歲左右遇到的（de）並不都是危機，也可能是機遇。這個（gè）年齡段的很多（duō）青年思想趨於成熟，職業路徑明晰，對（duì）某（mǒu）項事業（yè）的心理認同度較高，再加上業務熟練，完（wán）全可以成（chéng）為可供發掘重視的人才。從國家層麵看，我國勞動力的平均年齡已經達到了38.4歲，相較而言，35歲左右正是參與（yǔ）經濟社會建設的黃金年齡，需要給予高度關注。如果因為年齡限製將（jiāng）一些勞動（dòng）者（zhě）排除在外，對個人、企業與社會而言都是一筆不小的損失與浪費。
4.跨過這道“坎”要他助更要自助
記者：據悉，一些省份（fèn）已將公務員考試部分崗位（wèi）年齡從35歲以下調整為40周歲以下（xià），為（wéi）就業市（shì）場釋放了積極信號。您怎麽看？從個人、用人單（dān）位以及社會（huì）層麵來看，如何跨越這道“坎（kǎn）”，為（wéi）就業市場（chǎng）注入（rù）更多活力？
於海波：部分省（shěng）份在公務（wù）員考試中所做的相關調整，實際上是人事管理中招錄製度的創新和改革，是落實“就業優先發展戰（zhàn）略”的（de）具體體現，有利於緩解（jiě）就業壓力，滿足用人單位用工（gōng）要求，符合地方實際發展需要。
國家有關部門需要加強對相關人才、就業政策的調查研究（jiū），既（jì）要考察（chá）各種政策之間的協同性，又要考察政（zhèng）策落地的實效性。用人單位也需在理（lǐ）解（jiě）把握國家相關政策的前提下，對人才招錄（lù）做相關調（diào）整：一是認真分析本行業、本領域和本地區的人力資源狀況（kuàng），深入準確了解本單位的人力資源需求，做好人（rén）力資源規劃；二是以事業發（fā）展為原（yuán）則，調整年齡限製等不合時宜的條件，以積極、開放（fàng）、包容的姿態吸引、使用和保留本單位所需要人才，暢通單（dān）位（wèi）內外人才自由流動（dòng）機製；三是積極（jí）采取各種用人措施，強化本單位用人理念和（hé）用人標準（zhǔn）宣傳，以（yǐ）各種激勵措施完善（shàn）引才、留才與育才相（xiàng）關環節。
同時，求職（zhí）者也要積極作為。一是要有準確的自我分析和自我定位，正視自身（shēn）的優勢和不足（zú）；二是對職業（yè）和就業形勢要有準確分析，及時研究行業發展趨勢，把（bǎ）握行業發展規律和（hé）特點，全麵（miàn）學（xué）習分析各種就業政策和法規，了解（jiě）勞動力市場的基（jī）本（běn）規範；三是明確職業發展目標，設定短期、中期、長期職業目標；四是確（què）定（dìng）實現目標的各種策略，確保靈活多樣、隨時調整（zhěng）；五是不斷（duàn）總結，根據主客觀情況，調整和優化前麵四方麵內容。
趙忠：用人單位應該改變在年（nián）齡等方麵“一刀切”、增設就業門檻的用人方式。要把自身發展目標與員工的職（zhí）業發展統籌考慮，適應勞動力市場變化趨勢，適時調整招錄、培訓和激勵員工的策略，增強員工隊伍的穩定性和向心力，創造（zào）良好、公平的（de）就業環境。
對個人而言，無論身處怎樣的人生階段，都要養成終身學習的（de）能力和習慣（guàn），這才是提升人力資本競爭力的關鍵（jiàn）。還應充分調動社會力量，打造適應（yīng）高質量發展、新業態（tài）的職業教育體係，建立健（jiàn）全終身教育製度。當勞動者不斷更新技能，就可以有效減少由於年齡增長、技能老（lǎo）化和人力資本折舊造成（chéng）的職業發展受阻（zǔ）等現象。
李長（zhǎng）安：要消除就業市場的不合理（lǐ）年齡限製（zhì），首先就要進一步完善勞動法律（lǜ）法規體係。現行法律（lǜ）中禁止（zhǐ）就業歧視的（de）範圍較窄，還（hái）沒有專門的反就業歧視法律法規。對於違（wéi）反就業公平法律法規的行為，也缺乏（fá）強（qiáng）有力的執法手段。因此，應加快專門的“公平就業法”或“反就業歧（qí）視法”的（de）立法（fǎ）工作，擴大反就業歧視的範圍以（yǐ）消（xiāo）除歧視行為。同時，加大執法力度，強化對勞動力市場的規範與約束。此外，用人單位也要轉變觀念，拓寬勞動者職業發展渠道，激發勞動者的積極性和創造性。
(本（běn）報記者 李曉)
(項目團隊：本報記者 李曉、王斯敏 本報通訊員 徐夢玲)
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